Bijna iedere werkgever of werknemer krijgt in zijn leven wel een keer te maken met ontslag. Voor een ontslag moet wel een redelijke grond bestaan. Langdurige arbeidsongeschiktheid of disfunctioneren kunnen zo’n redelijke grond zijn. Maar bijvoorbeeld ook een reorganisatie.
UWV of kantonrechter toetsen of aan alle vereisten voor ontslag is voldaan. Die tussenkomst is echter niet verplicht; vaak wordt gekozen voor een ontslag met wederzijds goedvinden. Wanneer werkgever en werknemer het eens zijn over de voorwaarden voor de beëindiging worden de afspraken vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
Het is aan te bevelen om als werkgever altijd een jurist in de arm te nemen wanneer u van plan bent om te gaan reorganiseren. De wet stelt namelijk in bepaalde gevallen specifieke eisen. Denk bijvoorbeeld aan de verplichting om de ondernemingsraad te raadplegen, met de vakbonden te overleggen en/of een collectief ontslag te melden. Wanneer niet de voorgeschreven procedure is gevolgd, kan dat tot gevolg hebben dat UWV de ontslagvergunningen weigert. Het laat zich raden dat wanneer dit risico reëel is, dat ook gevolgen heeft voor uw eventuele onderhandelingspositie. Maar ook wanneer u op een andere grond afscheid wilt nemen van een werknemer is het belangrijk u eerst goed te laten adviseren over uw positie en samen met een specialist de marsroute te bepalen.
Ook voor werknemers geldt dat wanneer zij met een ontslag worden geconfronteerd, het van belang is tijdig een jurist te raadplegen. Die kan niet alleen beoordelen of er wel sprake is van een redelijke grond voor ontslag en of de vaststellingsovereenkomst “WW-proof” is, maar ook of de vergoeding correct is berekend, of de juiste procedure door de werkgever is doorlopen en of een eventueel Sociaal Plan wel juist is toegepast.
Heeft u als werkgever of werkgever met een reorganisatie of ontslag op een andere grond te maken en wilt u daarover juridisch advies? Bel gerust!
Eerder gepubliceerd op Linkedin.