Er geldt een opzegverbod voor zwangere en pas bevallen werkneemsters. Dit betekent dat een werkgever in die situatie geen gebruik kan maken van een van het UWV verkregen ontslagvergunning. Is het dan wel mogelijk om de arbeidsovereenkomst van een dergelijke werkneemster te laten ontbinden?
Verval functie
In een zaak die diende bij de kantonrechter Amsterdam ging het om een werkneemster die een unieke functie bekleedde. Als gevolg van een interne reorganisatie was haar functie komen te vervallen. Ook was er geen andere passende functie beschikbaar. Werkgever wilde derhalve het dienstverband met haar beëindigen maar liep tegen het opzegverbod aan. Vervolgens diende de werkgever een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter waarin hij aangaf bereid te zijn een vergoeding te betalen aan de werkneemster. Werkneemster verwijst op haar beurt naar het opzegverbod tijdens zwangerschap.
Toch ontbinding uitgesproken
De kantonrechter oordeelt dat er weliswaar tijdens zwangerschap een opzegverbod geldt maar dat dit niet in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Voorwaarde is wel dat de ontbinding geen verband met houden met de zwangerschap. Wel speelt de zwangerschap een rol bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek omdat het opzegverbod nu juist in het leven is geroepen om de zwangere vrouw te behoeden voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het vinden van een nieuwe arbeidsovereenkomst is immers praktisch onmogelijk zolang zij zwanger is. Daarbij komt dat het ook voor een gezond verloop van de zwangerschap van belang wordt geacht dat spanning en onzekerheid die met een daadwerkelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst onmiskenbaar is verbonden, zoveel mogelijk wordt vermeden.
Ontbinding op termijn
De rechter oordeelt dat het verzoek geen verband houdt met de zwangerschap. Hij kan dus overgaan tot de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Om de werknemer toch wat tegemoet te komen wordt de arbeidsovereenkomst niet eerder dan per 1 november 2015 (na afloop van het bevallingsverlof) ontbonden. Zo wordt rekening gehouden met de bescherming die de werkneemster in verband met haar zwangerschap toekomt. Ook aan de werkgever wordt duidelijkheid gegeven naar de toekomst toe. Normaliter zou de verzochte ontbinding per 15 maart zijn uitgesproken. Nu de ontbindingsdatum fors naar achteren is geschoven is er geen reden om nog een vergoeding toe te kennen.
Vanaf 1 juli 2015 behoort bovenstaande escape tot het verleden. De opzegverboden tijdens ziekte en tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof blijven dan namelijk wel gelden wanneer er sprake is van bedrijfseconomische redenen voor ontslag. Enkel en alleen indien het bedrijf volledig ophoudt te bestaan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met deze werknemers opzeggen. Gaat het om een andere bedrijfseconomische oorzaak, zoals het sluiten van een afdeling of schrappen van diverse arbeidsplaatsen, dan geniet de zieke werknemer alsmede de werkneemster die zwangerschaps- en bevallingsverlof geniet vanaf 1 juli 2015 de absolute bescherming van het opzegverbod.
Let op!!!
Dit is een bewuste keuze geweest van de wetgever. De plicht van de werkgever om de werknemer tijdens ziekte te re-integreren weegt volgens de wetgever zwaarder dan het belang van de werkgever een zieke werknemer te kunnen ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen.
Vindplaats: Ktr. Amsterdam 11 februari 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:885
Deze informatie is samengesteld door mr. Monique van de Graaf. Zij geeft standaardwerken uit op het gebied van Sociale Zekerheid en Arbeidsrecht.
Wilt u meer weten over deze regelingen dan kunnen we u de volledige nieuwsbrief mailen.